《劳动合同法》是一项最基本的法律，因为它规范了最基本的经济关系——劳资关系。劳资关系的和谐关系着双方互惠共赢，因此，立法的宗旨即为保护双方的合法权益。
然而《劳动合同法》从颁布到实施短短的时间中却引起了各方的关注，普遍认为《劳动合同法》有利于企业长远健康的发展。但也让另一些企业感到压力，尤其是一些靠成本优势存在的小企业和劳动密集型企业，因此，也就出现了一些修改《劳动合同法》条款的呼声。《劳动合同法》在立法上吸收了国际上一些通行的做法，但正义的天秤倾斜是不可避免的，倾向于保护劳动者权益这么一种机制。
但这也无可厚非，长期以来存在的侵犯劳动者这些弱势群体的事例比比皆是，劳资双方无法真正站在平等的立场上。即使是在倡导建设和谐社会的今天，这种情形仍然得不到改善，各种各样的问题层出不穷，如劳动合同签订率较低、合同存在不同程度的不规范现象、合同约束力不强、部分企业未执行最低工资标准、员工参保比例不高等。这些问题不同程度地影响企业劳动关系的和谐，不仅损害劳动者合法权益，也阻碍了企业的健康发展。
企业之所以认为《劳动合同法》增加了用工的成本，实际上是因为这些以前企业没有为职工履行各项法定的义务，引起损害职工合法权益，单纯地追逐高利润，是不正确的，也是违法的。新的《劳动合同法》既要在保护劳动者权益的同时，切实保护企业的健康发展和扩大就业渠道，发挥企业在国民经济中的重大作用。
和谐的劳资关系是用人单位与劳动者互相依存的，一方的存在才能有另一方的出现。唇亡齿寒，没有劳动者的存在，也就不存在所谓的用人单位；而没有用人单位的存在，劳动者也只能成为历史中的一个名词。在这部法律中，对于用人单位，其应有的权益绝对不会少。
《劳动合同法》颁布以来，对劳动者的保护方面许多人已经说了不少，下面就为该法中对用人单位的保护辩解一下。
1、《劳动合同法》第8条规定的是劳资双方的告知义务，不仅劳动者有权获得用人单位真实而明确的信息，劳动者同时也应该在用人单位的要求下如实说明其基本情况。如果劳动者因未如实说明其基本情况形成第26条第1款以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的的，可能导致合同无效，如果给用人单位造成损害的，劳动者还应该承担赔偿责任。同理，如果是用人单位违反了该义务，那么也应该承担相应的责任。
劳资双方订立合同前的互为告知义务，给双方提供了一个相互了解的平台，为双方签订合同打下基础。因此，在保护劳动者利益的同时，用人单位的权利也得到了保障。
2、第17条第2款规定，劳资双方可以约定试用期，但不得违反第19条对有关试用期的规定。试用期，可以使双方更近一步的了解，是企业和劳动者对对方的考察期。用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进一步考察，可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，避免用人单位遭受不必要的损失。同时也可以维护新招收劳动者的利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。在劳动合同中约定试用期，是订立劳动合同双方当事人的权利，也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。
3、关于违约金。即使新的《劳动合同法》取消了用人单位与劳动者在劳动合同中约定违约金，但仍规定在两种情况下可以约定违约金，即在培训服务期和竞业限制这两种情形下由劳动者承担违约金。《劳动合同法》第22至24条为这两方面作了具体规定。
在其他方面，虽然禁止用人单位同劳动者订立违约金来“圈”住劳动者，但是对劳动者单方解除劳动合同的，仍有相应的规定，以保护用人单位的利益。即劳动者单方面解除劳动合同的，应提前30天以书面形式通知用人单位。这样便于用人单位及时安排人员接替其工作，保持劳动过程的连续性，确保正常的工作秩序避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动，给用人单位造成不必要的损失。
新规定在更加以人为本的前提下，不损害用人单位的利益，为双方寻求了一个平衡点。
4、第39条规定了因劳动者的过失，用人单位可以辞退该劳动者并无须支付赔偿金；第40条规定用人单位可以解除劳动合同的几种情形根据合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同的几种情况。新规定把劳动纪律并入用人单位的规章制度中，增加了对保护以双重以上劳动关系且情节严重的劳动者可以解除劳动合同，以及欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立或者变更劳动合同致使合同无效可以解除的两种情形。
5、第41条所规定的经济性裁员情形中，相比较旧《劳动法》，增加了两种可以裁员的情况：一种是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员的；另一种是客观经济善发生重大变化致使劳动合同无法履行。同时新规定放宽了用人单位裁员的程序要求。该条规定保证了企业的用人自主权，使企业的经营自主权得到落实，企业能够更好地适应社会主义市场经济的要求，有利于进行公平竞争。
6、关于非全日制用工合同。新规定在订立劳动合同的形式上更加灵活，不再把局面劳动合同作为一般形式劳动者与用人单位可以订立口头协议。另外，对于多重劳动关系，新法明确规定：后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。确保先订立合同用人单位的正常用工。
7、与非全日制用工合同关于双重劳动关系的规定相似，用人单位招用与其他单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。保护了先订立劳动合同的用人单位的利益。
8、新规定中增加的劳务派遣内容，为企业节约成本提供了无限的可能。
以上几点只是新的《劳动合同法》中关于保护用人单位的几个方面。正如一个硬币的两面，劳动者与用人单位也是不可分割的，因此也不可将劳动者与用人单位独立出来，单纯地只保护某一方的利益，片面地分析他们各自存在的价值。因此，在一部体现着以人为本的社会主义法律中，立法者也不会将二者孤立，盲目地倾向于在他们以致在整个社会的眼中看来是弱势群体的劳动者。
《劳动合同法》应在一个公平、公正、公开的平台上由劳资双方为共同的契约制度负责任。广大的员工要树立正确的择业观，要培育对企业的忠诚度。企业要坚持以人为本，充分发挥员工的才智，共创企业新辉煌，共享改革发展的成果。
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